Satisfação e motivação na empresa através de dois tipos de recompensas

Saiba como obter satisfação e motivação dos seus colaboradores através de recompensas

Definir e atribuir um sistema de recompensas permite estimular a satisfação e motivação pessoal dos colaboradores da empresa, permite criar um clima organizacional dinâmico e proativo, estimula o trabalho por objetivos, ajuda a reter os bons colaboradores e, finalmente, contribui para o crescimento da empresa.

As recompensas a atribuir aos trabalhadores podem ir além do salário e de um benefício remuneratório – podem relacionar-se com oportunidade de formação, novos desafios, aumento de responsabilidades, ou progressão na empresa, por exemplo. As possibilidades são várias, como veremos adiante.

As recompensas podem ser extrínsecas ou intrínsecas. Vamos apresentar de seguida os dois tipos diferentes de recompensas.

1.    Recompensas extrínsecas

As recompensas extrínsecas são factores externos e materiais do trabalho desempenhado. Este tipo de recompensas está relacionado com as condições de trabalho e as políticas de administração da empresa

a)    O salário, os incentivos e os benefícios salariais:

O trabalho, como actividade económica, pressupõe sempre a existência de uma recompensa remuneratória – este é o tipo de recompensa mais ojetivo que se estabelece entre a empresa e o trabalhador. Além do salário, podem ser definidos incentivos e benefícios salariais, com base numa escala de objetivos, que se traduzirá depois em comissões, promoções, prémios de desempenho e de assiduidade, por exemplo.

Segundo a administração científica, o dinheiro era o principal factor de incentivo à motivação dos funcionários e os empregos eram escolhidos com base nas perspectivas de remuneração. Hoje e cada vez mais, as empresas estão conscientes da importância das recompensas intrínsecas e dos factores motivacionais na integração e no desempenho dos colaboradores.

b)   Segurança

A segurança é tida como uma condição de trabalho número um, porque como nos mostra a pirâmide das necessidades de Maslow, a segurança é o factor-base da pirâmide e só depois de garantida a segurança é que as pessoas procuram (e ganham consciência) de outras necessidades para satisfazer.

Esta necessidade de segurança e de salvaguarda não invalida, contudo, a existência de profissões risco – trabalhar a grandes altitudes, com grandes temperaturas, ou em contato com substâncias perigosas, por exemplo. O que se pretende é assegurar um padrão de segurança mínimo e específico para cada situação de trabalho, de forma que o trabalho não represente uma ameaça para a integridade física da pessoa.

2. As recompensas intrínsecas

As recompensas intrínsecas são as recompensas que identificam o trabalho como uma responsabilidade e uma oportunidade de crescimento profissional de valorização pessoal.

Os trabalhadores de uma empresa esperam que o seu desempenho seja reconhecido e recompensado, quer ao nível da equipa de trabalho, quer pela gestão de topo da organização. Por isso, a aplicação deste tipo de recompensas na empresa gera motivação pessoal, permite a identificação do trabalhador com a empresa e assegura uma relação de trabalho mais duradoura e estável.

A definição e a atribuição de mecanismos de recompensas com base no mérito e no desempenho dos trabalhadores é um tipo de recompensa intrínseca que se pode concretizar através da atribuição de,

a)    Maior autonomia

Ter mais autonomia na empresa significa ter mais responsabilidade e novos desafios. Este tipo de recompensas gera maior envolvimento e permite redefinir novos desafios profissionais para os colaboradores, através de um ambiente organizacional dinâmico e de constantes desafios.

b) Oportunidades de desenvolvimento profissional

A possibilidade de desenvolver novas aprendizagens e de progredir na carreira são factores valorizados pelas pessoas quando procuram emprego, inclusive os jovens licenciados. Por outro lado, o investimento na formação dos recursos humanos é hoje uma prioridade das empresas, não apenas no domínio das competências técnicas, mas também no que se relaciona com estilos de liderança, relacionamento interpessoal, inteligência emocional e orientação para o cliente, por exemplo.

c)    Estimulo à participação

Estimular a participação na empresa permite criar um sentido de pertença entre todos os colaboradores e uma maior identificação com a missão e os objetivos da empresa, o que propicia a iniciativa individual e a participação activa. Por outro lado, o estímulo à participação promove uma cultura organizacional de apoio ao trabalhador aberta e tolerante, de respeito e de valorização da pessoa.

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