Quatro formas de abordar a gestão de competências

A gestão dos recursos humanos passou a encarar a “gestão de pessoas” como uma “gestão de competências” e, nesta perspetiva, as competências pessoais de cada trabalhador são avaliados enquanto qualificações, atribuições, comportamentos e traços pessoais.

Existem quatro modelos de classificação ou quatro perspectivas que permitem abordar a gestão das competências de forma diferente e ao mesmo tempo complementar.

O modelo de gestão dos recursos humanos está a transformar-se e deixou de estar centrado nas funções para passar a considerar uma “gestão de pessoas” centrada no paradigma das competências, daí que cada vez mais se fala de “gestão de pessoas e de competências”.

As quatro perspectivas principais são:

1. As competências como atribuições

As competências como atribuições são consideradas elementos externos à pessoa, ou seja, são adquiridas pela pessoa de acordo com a função ou responsabilidade que lhe é dada (atribuída). As competências como atribuições resultam, assim, do exercício de determinado cargo, numa empresa. Por exemplo, se uma pessoa ocupa numa empresa a função de técnico de comunicação, ela tem competências de gestão da comunicação interna da empresa – as suas competências são inerentes à função que ocupa. As atribuições estão, portanto, associadas ao papel que a pessoa ocupa na organização.

2. As competências como qualificações

As competências como qualificações (à semelhança das competências como atribuições) são consideradas elementos extra-pessoais e atributos que a pessoa adquire ao longo da vida. As qualificações dizem respeito a um conjunto de saberes e conhecimentos técnicos que as pessoas adquirem, através do sistema forma de ensino, ou por via da formação profissional. Deste modo, uma pessoa torna-se qualificada para o exercício de determinada função ou responsabilidade, mediante a qualificação académica/ profissional que adquire. Por exemplo, uma pessoa licenciada em direito torna-se apta para exercer advocacia e outra pessoa com formação em contabilidade têm competência contabilística (decorrente da qualificação que possui).

3. As competências como traços ou características pessoais

Como a própria referência indica, as competências pessoais são consideradas características inerentes à pessoa – às suas habilidades, aspectos de auto-imagem ou papel social. No fundo são competências que derivam de traços pessoais da pessoa e, portanto, estão enraizados na sua personalidade, são capacidades intra-pessoais. Estas competências como traços ou características pessoais permitem ao nível da gestão de recursos humanos fazer a distinção, por exemplo, entre pessoas com atribuições e qualificações semelhantes. Ou seja, são as características pessoais, em termos habilidades, estilo e performance, que tornam cada pessoa única e distinta na empresa, mais ou menos talhada para uma ou outra responsabilidade. Daí que as características pessoais sejam também avaliadas na gestão de competências ao nível dos recursos humanos.

4. As competências como comportamentos ou ações

Nesta perspectiva, as competências são consideradas fenómenos inter-pessoais e são definidas como o resultado do desempenho ou de modalidades de ação. Ou seja, as competências de uma pessoa derivam dos seus comportamentos e ações, resultam da expressão prática que todas as competências anteriores adquirem, embora possam não espelhar tal e qual as atribuições, as qualificações e os traços de personalidade, das pessoas. Ou seja, um funcionário da empresa pode ter uma qualificação académica notória e características pessoais que denotam um bom desempenho organizacional, no entanto, podemos verificar na prática que esse desempenho não é tão notório quanto se evidenciava. As competências como comportamentos e ações são, portanto, competências observáveis na pessoa e podem ser medidas através de indicadores comportamentais.

Conlcuíndo, apresentamos neste artigo, de forma breve, as quatro principais perspectivas sobre as competências dos recursos humanos. Esta análise/ diferenciação permite pensar e escolher a abordagem mais adequada a cada empresa e, sobretudo, permite fazer uma gestão eficaz e eficiente dos recursos humanos (nomeadamente a gestão de conflitos) de uma forma mais focada e orientada para a natureza das competências numa organização.

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